1979 жылы америкалдық экономист Теодор Шульц кедей адамдардың әл-ауқатының өсуі жерге, техникаға немесе күш-жігерге емес, білімге байланысты екенін дәлелдегені үшін Нобель сыйлығын иеленді. Шульц экономиканың бұл қырын "адами капитал" деп атады.
Адами капитал неғұрлым жоғары болса, адам еңбек нарығында соғұрлым құнды болады. Ал кәсіпорында және экономикада құнды адамдар көп болған сайын, кәсіпорын мен экономика да күшейе түседі. Бірақ, адами капиталды қалай "өлшеуге" болады? Бұл мүмкін бе? Қазақстандық тарихшы Владимир Осколков бұл мәселенің шешімін тапқанын мәлімдейді.
"Көптеген адамдар ең тиімді инвестицияларды техника, жер немесе жылжымайтын мүлік деп санайды. Бірақ, іс жүзінде басты рөлді адамдар, адами капитал атқарады. Адами капитал – бұл адамның денсаулығы, білімі және мәдени-адамгершілік қасиеттерінің құрамдас бөлігі", – дейді Владимир Осколков.
Ол ұзақ жылдар бойы Қазақстандағы адами капиталды зерттеп, оны есептеу үшін арнайы формула жасап шығарды.
Ғалым ең алдымен, адами капитал және адами ресурстар ұғымдарын ажыратты. Біріншісі – адамның өзі жинақтаған жеке, тұлғалық капиталы. Екіншісі – оның өндірісте пайдаланатын кәсіби қасиеттері, бұл жұмыс беруші үшін маңызды дүние.
"Өндірісте адами капитал неғұрлым толық пайдаланылса, ол адамның адами ресурсы соғұрлым жоғары болады. Бұл жерде HR-менеджер кеңсесі кәсіпорынның ең маңызды және ең үлкен ресурсына жауапты орын ретінде үлкен рөл атқарады", – дейді тарихшы.
Экономистер 30 жыл бойы білім, денсаулық және халықтың әл-ауқаты сияқты көрсеткіштерді өлшеп келеді. Олар мұны Адам дамуының индексі (АДИ) деп атайды. Бірақ, экономистер көбінесе адами капиталдың маңыздылығын мойындамайды, оны өлшеу немесе есептеу мүмкін емес деп санайды. Ал Владимир Осколковтың пікірінше, экономикалық талдауда адами капиталды ескеру қажет. Ол үшін оны екі бөлікке бөлу керек: қолданатын және қолданбайтын.
"Мысалы, сіз пианинода ойнау білесіз. Егер сіз музыкант, музыка мұғалімі немесе композитор болсаңыз, бұл сіздің жұмысыңызда пайдалы болуы мүмкін. Дегенмен, аталған салаларда жұмыс жасамасаңыз да, бұл біліміңіз сізге пайдалы, өйткені музыкамен айналысу арқылы бойыңызда ынталық қасиет қалыптасады. Бұл да сіздің адами капиталыңыздың бір бөлігі, оны басқа салада жұмыс істегенде де пайдалана аласыз.
Экономистер мәліметтер базасымен, статистикамен ойлауға дағдыланған. Олар толеранттылық, дүниетаным, симпатия, эмпатия сияқты ұғымдарды айналып өтіп, өздеріне түсінікті, өлшеу әдістемесі сыналған және қабылданған категорияларға назар аударады. Бірақ, мен адами капиталдың дамуын мәдени-адамгершілік компонент анықтайды деп санаймын", – дейді тарихшы.
Осы орайда Владимир Осколков HR менеджерлер кез келген кәсіпорында қолдана алатын келесі формуланы ұсынды:
тАК + іАК + жАК
АР = -----------------------
пАК
АР – адами ресурстар;
тАК – толық пайдаланылатын адами капитал элементтері;
іАК – ішінара пайдаланылатын адами капитал элементтері;
жАК – жанама түрде пайдаланылатын адами капитал элементтері;
пАК – пайдаланылмайтын адами капитал элементтері.
Аталған формула алғаш рет 12 жыл бұрын ұсынылып, ғылыми қоғамдастықтың қызығушылығын тудырды.
Владимир Осколковтың айтуынша, қызметкердің компания үшін құндылығын өлшеу қиын емес. Алайда, әрбір жеке адамның адами әлеуетін қалай өлшеу керектігін білу маңызды. Бұл оңай шаруа емес, өйткені әр адамның өзіндік ерекшелігі бар.
Жұмыс беруші адами капиталдың қаншалықты пайдаланылатынын тек "анықтамалық нүкте" болған жағдайда ғана бағалай алады. Бұл – жұмысшының сай болуы тиіс нақты критерийлері. Мамандықтың біліктілік сипаттамасы осындай "анықтамалық нүкте" болып табылады.
Бұл негізінде объективті және субъективті көрсеткіштерді қамтитын қызметкердің сауалнамасы. Бұл әдіс былайша жұмыс істей алады: жұмысқа орналасу кезінде HR-лар қызметкердің портретін құрайды. Бір жыл ішінде оның профиліне объективті деректер енгізіледі (егер бұл денсаулық көрсеткіштері болса – созылмалы аурулар, еңбекке жарамсыздық парағын неше рет өткізді және т.б.), сондай-ақ оның денсаулығы туралы басшы мен әріптестерінің пікірлері. Бір жылдан кейін қызметкердің қаншалықты және қандай бағытта өзгергенін анық көруге болады.
"Мен мұндай сипаттамалардың Ресейде IT мен басқа да сала мамандары үшін жасалғанын көрдім. Қазақстанда мұндай нормативтер ұзақ уақыт бойы болмаған, кейіннен пайда бола бастады, бірақ, нәтижесінде идея тамыр жайған жоқ, өйткені әдістемелерді жасауға бірден бірнеше мүдделі тараптар қатысуы керек: жұмыс берушілер, ғалымдар, мемлекет... Ал мамандықтың нақты, егжей-тегжейлі және анық біліктілік сипаттамасы болмай тұрып, өндірісте пайдаланылатын адами ресурстардың өлшемдерін әзірлеу мүмкін емес", – деп қорытындылады Владимир Осколков.
Адами капитал – басқарылуы ең күрделі жүйе. Машиналарды, техникаларды басқаруға болады. Ал адам қалай басқарылады? Тарихшы өз қызметкерлерінің денсаулығына, біліміне және мәдени-адамгершілік қасиеттерінің құрамдас бөлігіне инвестиция салу арқылы жұмыс беруші жинақтаушы әсерге қол жеткізіп, уақыт өте келе қайтарым алатынына сенімді.
